Devenir manager par défaut, un choix rarement gagnant
Devenir chef d’équipe quand on n’en a pas vraiment envie, ce n’est pas forcément un bon calcul. Ni pour le salarié en question, ni pour l’entreprise.
Publié le 09/05/2026 à 09:45
Temps de lecture : 2 min
Dans le cadre d’une enquête menée par le Cercle de la transformation du travail en collaboration avec le cabinet Topics, 1.000 managers de proximité ont été interrogés. Ces derniers, qu’ils soient chefs d’équipe, chefs de service ou responsables d’une ligne de production, dirigent au moins trois personnes sur le terrain tout en assurant le lien avec la direction.
Les résultats montrent que 70 % des managers ont choisi ce rôle de manière consciente, que ce soit par candidature volontaire ou lors du recrutement. En revanche, 30 % d’entre eux ont accédé à ces fonctions sans en avoir vraiment envie, souvent par obligation ou parce que c’était la seule voie de progression possible dans leur entreprise.
Cette distinction entre managers par choix et par défaut révèle une fracture significative. Parmi ceux qui ont choisi le management, 70 % se déclarent épanouis, alors que ceux qui ont été propulsés dans ces rôles sans volonté réelle ressentent une frustration marquée. Étonnamment, ces derniers sont souvent les moins préparés et accompagnés lors de leur prise de poste, manquant d’une vision claire des attentes liées à leur rôle.
L’étude souligne qu’« aussi longtemps que le passage au management restera la voie quasi obligatoire de promotion, les organisations continueront à produire une minorité de managers malgré eux, fragiles pour eux-mêmes et pour leurs équipes ».
Face à ces constats, plusieurs préconisations émergent, notamment la nécessité d’offrir de réelles alternatives à ceux qui n’ont pas la vocation d’encadrer. Actuellement, les parcours d’experts sont souvent moins structurés que ceux des managers, avec des intitulés peu valorisants et des grilles de rémunération qui plafonnent rapidement. Pour remédier à cette situation, le Cercle de la transformation du travail propose d’établir des grilles de rémunération spécifiques permettant aux experts seniors de progresser sans avoir à devenir managers.
Bruno Mettling, du cabinet Topics, indique que certaines grandes entreprises commencent à adopter cette approche, mais cela reste rare dans les entreprises de taille intermédiaire. Trop souvent, les experts sont contraints de quitter leur entreprise pour trouver des opportunités d’évolution.
Source : Franceinfo, enquête du Cercle de la transformation du travail et cabinet Topics.
