Le nouvel entretien de parcours professionnel : les informations à savoir
À partir du 1er octobre 2026, une réforme significative de l’entretien professionnel, issue de la loi « seniors » n° 2025-989 du 24 octobre 2025, transformera cet outil clé en un « entretien de parcours professionnel » (EPP), désormais obligatoire pour toutes les entreprises. L’objectif principal de cette réforme est de dépasser la simple logique de formation pour inscrire l’échange dans une approche globale et structurée de l’évolution professionnelle des salariés, tout en renforçant les obligations des employeurs.
La loi du 24 octobre 2025 a redéfini cet entretien, qui est désormais régi par l’article L.6315-1 du code du travail. L’entretien de parcours professionnel doit être organisé dans les 12 mois suivant l’arrivée d’un salarié, ce qui implique que les ressources humaines doivent intégrer ce rendez-vous dans le processus d’onboarding. Il est important de noter que cet entretien ne doit pas être confondu avec l’entretien d’intégration ou la période d’essai.
Les changements majeurs apportés par cette réforme comprennent :
- Changement de nom : L’entretien devient « entretien de parcours professionnel », mettant l’accent sur le développement de carrière à long terme.
- Nouveau rythme : Le système évolue de 2/6 ans à 1-4-8 ans pour une gestion plus structurée des parcours professionnels.
- Contenu enrichi : Cinq blocs obligatoires doivent être abordés, incluant compétences, parcours, formation, évolution et CPF.
- Synthèse obligatoire : Un document retraçant les engagements doit être remis et signé par les deux parties après chaque entretien.
Des sanctions renforcées sont introduites, avec une pénalité de 3 000 € par salarié en cas de non-respect des obligations.
L’entretien de parcours professionnel est également perçu comme un outil de dialogue social, contribuant à la fidélisation des salariés, à la prévention de l’usure professionnelle et à la préparation des mobilités internes dans un contexte de transformation des métiers. Cette réforme vise à établir une culture de management où l’entretien devient un espace de reconnaissance et de projection, au-delà d’une simple obligation légale.
Pour se préparer à cette réforme, les entreprises doivent :
- Identifier les salariés concernés, en priorisant ceux n’ayant pas eu d’entretien depuis plus de 4 ans ou approchant des 45/60 ans.
- Former les managers sur les nouvelles thématiques et la conduite de l’entretien.
- Planifier les entretiens en prévoyant un délai suffisant pour permettre aux salariés de se préparer.
Cette réforme marque une évolution importante dans la gestion des ressources humaines, incitant les entreprises à adopter une approche proactive et structurée dans le suivi des parcours professionnels.
Source : Culture RH
