La France s’apprête à transposer la directive européenne sur la transparence salariale
D’ici le 7 juin 2026, la France devra mettre en œuvre la directive européenne 2023/970, qui vise à renforcer la transparence des rémunérations au sein des entreprises. Ce texte ambitieux a pour objectif de réduire les inégalités salariales et de briser le tabou entourant les salaires.
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La France a décidé d’aller au-delà des exigences minimales fixées par l’Union européenne, qui s’appliquaient initialement aux entreprises de plus de 100 salariés. Le seuil sera abaissé à 50 salariés, touchant ainsi un plus grand nombre d’entreprises.
Objectif de la transparence salariale
Cette initiative vise à améliorer la transparence autour des rémunérations, avec un accent particulier sur la réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Malgré l’introduction de l’index de l’égalité professionnelle en 2018, les écarts de salaires persistent. Selon une enquête de l’Apec, les femmes cadres ont gagné en moyenne 6,8 % de moins que leurs homologues masculins au cours de la dernière décennie, à poste et profil identiques.
Changements lors des recrutements
Les nouvelles règles obligeront les entreprises à mentionner la rémunération dans les offres d’emploi, au moins sous forme de fourchette. Si aucune offre n’est publiée, l’employeur devra fournir ces informations par écrit avant ou pendant le premier entretien. De plus, il sera interdit de demander aux candidats leurs précédents salaires.
Contrôle des salaires par les employés
En interne, les employeurs devront fournir aux salariés les critères de fixation des salaires et les niveaux de rémunération. Les employés auront également le droit de demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour des postes similaires. Une étude de PageGroup-YouGov indique que 70 % des salariés sont prêts à demander le salaire médian de leurs collègues.
Obligation de corriger les écarts
Si un écart de salaire non justifié de plus de 5 % est constaté, l’employeur sera tenu d’engager des mesures correctives. La directive prévoit également un renversement de la charge de la preuve en cas de litige, plaçant la responsabilité sur l’employeur.
Calendrier de mise en œuvre
Le calendrier législatif a pris du retard, avec un avant-projet de loi transmis aux partenaires sociaux en mars qui n’a pas encore été présenté en Conseil des ministres. Le gouvernement espère une adoption parlementaire à l’automne 2026, avec une mise en application effective prévue jusqu’en 2027.
Perspectives d’appropriation par les salariés
Un questionnement demeure quant à l’appropriation de ces nouveaux outils par les salariés. Une enquête de l’Apec menée en décembre 2025 révèle que plus de la moitié des cadres féminines craignent que l’utilisation de ce droit à l’information soit mal perçue par leur hiérarchie. De plus, une entreprise sur quatre a commencé à anticiper ces nouvelles obligations.
Source : Midi Libre
