Les outils automatisés prennent une place croissante dans le recrutement, du tri des candidatures à l’analyse des CV. Selon une étude d’Indeed citée par TF1info le 15 novembre 2026, 89 % des employeurs interrogés y ont recours. Éric Gras, spécialiste du marché de l’emploi chez Indeed France, souligne à la fois leur potentiel et les risques d’une sélection trop dépendante des algorithmes.
Un recrutement de plus en plus automatisé
Pour les entreprises, ces outils peuvent accélérer certaines étapes et aider à mieux cibler les candidatures. Éric Gras estime que 30 % des tâches liées au tri et à l’analyse des CV pourraient être automatisées.
Les candidats utilisent eux aussi des outils numériques pour améliorer leurs dossiers. L’expert relève ainsi un décalage : des offres et des CV peuvent être optimisés par des systèmes automatisés, avant que les profils retenus ne rencontrent finalement un recruteur.
Le risque d’écarter des profils pertinents
La sélection peut toutefois passer à côté de candidats adaptés si elle repose uniquement sur le CV et une analyse automatisée. Éric Gras rappelle que ces systèmes peuvent reproduire les biais présents dans les données utilisées pour les entraîner ou les paramétrer.
Si les recrutements précédents ont privilégié un profil particulier, l’outil risque de favoriser des candidatures similaires et d’écarter d’autres personnes. L’expert cite le cas d’un poste pour lequel l’entreprise aurait jusque-là recruté uniquement des hommes âgés de 35 à 45 ans : les femmes, les jeunes et les seniors pourraient alors être désavantagés.
Le choix des outils et le contrôle de leurs résultats relèvent donc, selon lui, d’une responsabilité importante des ressources humaines. Éric Gras préconise qu’une personne vérifie les décisions et ne laisse pas un système automatisé trancher seul, notamment lorsque les données disponibles sont insuffisantes.
Adapter les méthodes aux postes
L’expert pointe aussi la tendance de certaines entreprises à appliquer une méthode unique à tous leurs recrutements. Or, les compétences à évaluer diffèrent selon les métiers : un conducteur de poids lourd, un comptable et un responsable commercial ne sont pas recherchés sur les mêmes critères.
Éric Gras estime que les outils de tri généralistes peuvent être mal adaptés lorsque les offres et les CV ne reflètent pas fidèlement les compétences recherchées. Il anticipe par ailleurs une pénurie de compétences et considère que les employeurs devront davantage évaluer le potentiel d’évolution des candidats, notamment leurs compétences comportementales.
Bien paramétrés, les outils peuvent aider à comparer les candidatures et à limiter certains biais liés aux préférences personnelles des recruteurs ou des managers. Mais, pour Éric Gras, la décision finale doit rester humaine.
Source : TF1 INFO – L'info pour tous et pour chacun (www.tf1info.fr)
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Auteur : Pierre Fougeres
