Les conventions de forfait alimentent un contentieux régulier dont l’arrêt commenté de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 mars 2026 est la dernière illustration. En l’espèce, une salariée est engagée en qualité de directrice commerciale avec le statut de cadre. Dix-huit mois plus tard, elle est licenciée. Contestant la rupture de son contrat de travail, elle sollicite notamment une indemnité au titre de l’irrégularité de la convention de forfait jours à laquelle elle était soumise. Plus précisément, elle sollicitait la nullité de cette convention au motif qu’elle avait été prise sur la base d’une convention de branche qui s’est révélée ne pas être celle qui devait s’appliquer. Un rappel des conditions de mise en place du forfait jours permettra d’en apprécier le régime juridique au regard du droit conventionnel.
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Conditions de mise en place du forfait jours
Introduite par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, la convention de forfait est l’accord par lequel un employeur et un salarié conviennent d’une rémunération forfaitaire globale couvrant l’ensemble forfaitisé d’heures ou de jours de travail à effectuer, y compris les heures supplémentaires. Initialement réservée aux cadres, ce type de convention a été étendu, par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (C. trav., art. L. 3121-58). Le législateur envisage deux formes de forfait (C. trav., art. L. 3121-53) : le forfait horaire sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ; le forfait en jours par an. C’est cette seconde catégorie qui fait l’objet du litige examiné. Lorsque le forfait jours est mis en place par un accord ou une convention collective, l’article L. 3121-64, II, du code du travail précise que cet accord doit déterminer 1/ les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le…
Licenciement et forfaits : quand la réalité dépasse la fiction
Une salariée directrice commerciale licenciée conteste son contrat de travail, révélant les failles d’un système de forfaits jours qui semble plus une farce qu’une protection.
Dans un monde où le travail est censé être un partenariat équilibré, l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 mars 2026 nous rappelle que la réalité peut parfois ressembler à un mauvais sketch. Une salariée, directrice commerciale, se retrouve licenciée après dix-huit mois de bons et loyaux services. Elle conteste son licenciement, non pas pour des raisons de performance, mais pour une question de convention de forfait jours. En effet, elle réclame la nullité de cette convention, arguant qu’elle était fondée sur une convention de branche qui n’était pas celle applicable. Qui aurait cru que le monde du travail pouvait être aussi… chaotique ?
Ce qui se passe réellement
Pour comprendre l’absurdité de la situation, il faut d’abord plonger dans les méandres des conventions de forfait. Introduites par la loi n° 2000-37, ces conventions permettent à un employeur et à un salarié de convenir d’une rémunération forfaitaire couvrant un nombre déterminé d’heures ou de jours de travail. Initialement réservées aux cadres, elles ont été étendues à d’autres salariés, mais à quel prix ? La loi exige que ces conventions soient claires et précises, mais visiblement, la clarté n’est pas le fort de tous les employeurs.
Pourquoi cela dérange
Ce qui est particulièrement dérangeant, c’est la manière dont ces conventions sont souvent mises en place. Les employeurs semblent parfois plus préoccupés par leur propre confort que par le bien-être de leurs employés. La confusion autour des conventions de branche et des accords collectifs est un excellent exemple de la façon dont les droits des travailleurs peuvent être facilement contournés. Au lieu de protéger les salariés, ces dispositifs deviennent des outils de licenciement déguisés.
Ce que cela implique concrètement
Les conséquences de cette situation sont alarmantes. Les salariés, au lieu de bénéficier d’une protection, se retrouvent piégés dans un système opaque où les règles changent selon le bon vouloir de l’employeur. Cela crée un climat de méfiance et d’insécurité, où chaque salarié peut se demander si son contrat est réellement valable ou s’il est juste un morceau de papier sans valeur.
Lecture satirique
Dans un monde idéal, les employeurs seraient des modèles de transparence et d’équité. Mais dans la réalité, ils semblent plus souvent jouer à un jeu de société où les règles sont faites pour être contournées. Les promesses de protection des droits des travailleurs se heurtent à la dure réalité des licenciements abusifs. Comme si les employeurs avaient un manuel secret sur « Comment licencier sans culpabilité ».
Effet miroir international
Si l’on regarde au-delà de nos frontières, on constate que cette dérive n’est pas unique à la France. Aux États-Unis, par exemple, les travailleurs sont souvent laissés à eux-mêmes dans un système qui privilégie les profits au détriment des droits. En Russie, les dérives autoritaires rendent la contestation presque impossible. Il semble que, partout dans le monde, les droits des travailleurs soient en train de devenir une simple option, à la merci des caprices des employeurs.
À quoi s’attendre
À l’avenir, il est probable que les contentieux liés aux conventions de forfait continuent d’alimenter les tribunaux. Les salariés, de plus en plus conscients de leurs droits, pourraient bien se lever contre un système qui semble conçu pour les désavantager. Mais tant que les employeurs continueront à jouer avec les règles, la situation risque de rester inchangée.
Sources
Source : www.dalloz-actualite.fr
