La seconde partie de carrière : un enjeu stratégique mal compris par les entreprises

Mise à jour le 2026-03-30 14:50:00 : Blandine Mercier, cofondatrice de Hello Masters, appelle à repenser la gestion des carrières des seniors.

Ancienne directrice générale de l’agence Marcel au sein du groupe Publicis, Blandine Mercier accompagne les entreprises depuis plus de vingt ans dans leurs transformations business, culturelles et organisationnelles. Avec Hello Masters, qu’elle a cofondé, elle défend aujourd’hui une autre lecture de la seconde partie de carrière, loin des discours convenus sur les “seniors” et au plus près des enjeux de gouvernance, de transmission et de valeur au travail.

La seconde partie de carrière reste trop souvent reléguée à un sujet RH, presque périphérique, alors qu’elle devrait être pensée comme un enjeu de gouvernance. Avec Hello Masters, qu’elle a cofondé, Blandine Mercier cherche à la rendre plus lisible, en réunissant dans un même écosystème des ressources, des opportunités et des services pensés pour les profils expérimentés. « Le sujet n’est pas encore relu par les bonnes personnes qui décident sur les enjeux de gouvernance », dit-elle. À ses yeux, tant que cette question restera cantonnée aux ressources humaines, les entreprises continueront à la traiter trop tard et trop mal. « C’est une prise de décision qui doit se faire au sein des codirs, au sein des comex (…) Sinon, on se trompe de combat. »

Cette séquence de vie professionnelle demeure mal traitée parce que l’entreprise continue d’imposer des cadres trop étroits à des parcours qui, eux, ont changé. Blandine Mercier relie cette impasse à des réalités très concrètes : l’aidance, l’usure, le besoin d’aménager autrement le travail, mais aussi le départ vers d’autres formes d’activité. « Pourquoi tant de gens se mettent à leur compte ? Mais c’est parce que l’entreprise (…) n’envisage pas les contours adaptés à leur vie et à leurs exigences », observe-t-elle. Continuer à reléguer le sujet serait, selon elle, une erreur stratégique. « Si on veut remettre de la priorisation, il faut en faire un sujet qui améliore la performance globale et améliore la rétention (…)il va falloir retenir les talents. »

Quand l’expérience des femmes bute sur des murs de verre

Dans ce paysage, voir les talents sortir du radar bien avant 50 ans relève, pour Blandine Mercier, de l’absurde. « C’est une hérésie », tranche-t-elle. Non pas parce que l’expérience manquerait de valeur, mais parce que l’entreprise continue à mal l’identifier. « On a du mal à lire les compétences » souligne-t-elle, en décrivant un pilotage encore « très déclaratif », incapable de cartographier précisément ce que les personnes savent réellement faire. Le travail reste alors organisé autour d’intitulés de poste, là où il faudrait raisonner en missions, en combinaisons de compétences et en contribution effective. « On organise le travail en fonction d’intitulé le poste, et on met les gens dans des formes de cases », résume-t-elle.

Le diagnostic se resserre encore lorsqu’elle parle des femmes. Le plafond de verre ne suffit plus à décrire ce qui se joue. « En seconde partie carrière, c’est plus des murs de verre auxquels on va faire face », glisse l’experte. Les mobilités deviennent moins visibles, beaucoup se joue en off, et les femmes ne sont pas toujours les premières informées ni les premières à se positionner. Elles demandent moins souvent des promotions ou des changements de mission, alors même que ces évolutions ne passent plus forcément par une hausse de salaire. « L’entreprise ne sait gérer la carrière que d’une manière verticale, très linéaire », observe-t-elle. Or, à ce stade de la vie professionnelle, l’enjeu n’est plus seulement de monter, mais d’élargir et de redéployer ses champs de contribution.

Le constat se durcit encore lorsqu’elle évoque le rapport des femmes à leur propre trajectoire. « À compétence égale, les latitudes ne sont pas les mêmes ». Blandine Mercier, se dit « estomaquée » par l’écart qu’elle observe. Elle y voit l’effet d’un conditionnement ancien, manque de rôles modèles, moindre propension à lever la main sur les mobilités, plus grande transparence sur les contraintes personnelles, autocensure au moment de se projeter. Ce qu’elle décrit n’est pas un défaut d’ambition, mais une projection de soi peu à peu bridée.

Les angles morts de l’entreprise

D’où la nécessité de penser autrement cette séquence professionnelle. Les cadres expérimentés ne demandent pas forcément plus d’argent. Ils recherchent souvent autre chose, davantage d’impact, plus d’autonomie, ou des marges de manœuvre nouvelles dans l’organisation de leur temps. « Ils vont plutôt demander du temps », observe Blandine Mercier, en évoquant par exemple un jour par mois pour un autre projet ou un aménagement du travail pour s’occuper d’un parent âgé. Sa formule est frappante : « On ne sait pas rémunérer en temps, en entreprise. » Elle dit beaucoup d’un modèle encore peu capable de reconnaître la valeur autrement que par le salaire ou le statut, y compris lorsqu’il s’agit de retenir des profils clés.

C’est précisément dans cet angle mort de l’organisation du travail que la ménopause apparaît. Blandine Mercier constate que le sujet reste peu priorisé dans l’entreprise, comme s’il allait de soi, comme s’il n’y avait « rien de nouveau sous le soleil ». C’est justement ce qui contribue à son invisibilisation. Or la donne a changé. Non par effet de mode, mais parce que la démographie oblige désormais les organisations à regarder autrement ces profils devenus plus rares et plus précieux. La question n’est donc pas, dit-elle, de savoir si l’entreprise veut “avoir bon cœur”, mais « quels risques on ne prend en le faisant pas ». Sa réponse n’est pas de créer un dispositif à part, mais d’adapter l’outil de travail pour que ces salariées puissent continuer à contribuer « au mieux de leur performance », dans des conditions enfin ajustées à leur réalité, sans continuer à sous-estimer la valeur de leur contribution.

Cette difficulté à reconnaître autrement la valeur du travail se retrouve aussi dans la manière dont les entreprises abordent l’IA. Blandine Mercier n’en fait pas un épouvantail, mais un test de lucidité. Elle y voit même « une formidable opportunité », à condition de sortir des fantasmes qui l’entourent encore. Car tout ne se transfère pas à un outil, ni le jugement, ni l’intuition, ni la mémoire d’une organisation. « La prise de décision restera humaine », rappelle-t-elle, en insistant sur la capacité à analyser une réponse, à la challenger, à vérifier ses sources. Le vrai sujet, ajoute-t-elle, c’est aussi de savoir « quelles données on va donner à l’IA et qu’est-ce qu’on est prêt à mettre en risque dans l’entreprise ». Et c’est précisément là que les profils expérimentés redeviennent centraux, pour poser le cadre, établir des protocoles, fixer des guidelines, arbitrer les usages. Autrement dit, avant de demander à l’IA d’absorber l’expertise, encore faut-il savoir reconnaître celles et ceux qui sont capables d’en organiser le bon usage.

Derrière cette bataille pour la reconnaissance de l’expérience, c’est une autre conception du travail qui se dessine, moins rigide, plus lisible, plus ouverte à la diversité des trajectoires et des moments de vie.. Car la seconde partie de carrière ne recouvre ni les mêmes besoins, ni les mêmes contraintes, ni les mêmes aspirations pour tout le monde. Ce que Blandine Mercier cherche à remettre au centre, c’est donc la possibilité du choix. « Ce pour quoi on travaille, c’est pour donner plus de choix en seconde partie carrière (…) et moi je suis convaincue que le choix est l’ingrédient numéro 1 de la liberté. » Une manière de rappeler que cette séquence n’a rien d’un épilogue. Elle peut encore durer vingt ou trente ans.

Ce qu’il faut savoir

• Le fait : Blandine Mercier appelle à repenser la gestion des carrières des seniors.
• Qui est concerné : Les entreprises et les travailleurs expérimentés.
• Quand : Actuellement, avec une attention accrue nécessaire.
• Où : En France et potentiellement à l’international.

Contexte

La seconde partie de carrière est souvent perçue comme un sujet RH, alors qu’elle devrait être un enjeu de gouvernance. Les entreprises doivent s’adapter aux nouvelles réalités des parcours professionnels.

Sources

Source : J’ai piscine avec Simone

Source : Hello Masters

Source d’origine : Voir la publication initiale

Date : 2026-03-30 14:50:00 — Site : jaipiscineavecsimone.com

Auteur : Cédric Balcon-Hermand — Biographie & projets

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Publié le : 2026-03-30 14:50:00 — Slug : la-seconde-partie-de-carriere-reste-mal-pensee-par-les-entreprises-estime-blandine-mercier-cofondatrice-de-hello-masters-jai-piscine-avec-simone

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