Transparence salariale : les DRH français face à une appréhension croissante en entreprise

C’est le sujet tabou par excellence : l’appréhension des DRH avant l’arrivée de la transparence salariale

La France a jusqu’au 7 juin pour adopter une loi imposant la transparence salariale, en réponse à une directive européenne. Ce texte vise à permettre aux salariés de connaître la rémunération moyenne pour un travail « de même valeur » et de mettre en lumière les écarts de salaires entre hommes et femmes. Les entreprises commencent à se préparer à cette évolution, qui pourrait bouleverser les pratiques en matière de rémunération.

Historiquement, les discussions sur les salaires se font souvent à voix basse, mais la directive européenne pourrait changer la donne. Une fois intégrée dans le droit français, elle obligera les entreprises à fournir des informations sur les niveaux de rémunération moyens, par sexe, pour des postes équivalents. Selon l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), 66 % des entreprises ne publient pas de grilles salariales en interne, ce qui pourrait poser des défis à la mise en conformité.

L’objectif principal de cette directive est de réduire les inégalités salariales. En 2024, l’écart de rémunération entre hommes et femmes s’élevait à 21,8 % dans le secteur privé, selon l’Insee. De plus, les femmes percevaient en moyenne 3,8 % de moins que leurs collègues masculins à poste équivalent.

Cette transparence salariale ne permettra pas de connaître les salaires individuels, mais donnera aux employés le droit de demander des informations sur les rémunérations moyennes. Cela pourrait exposer des anomalies existantes. Marion Picart, responsable des ressources humaines chez PeopleSpheres, souligne que des différences injustifiées devront être corrigées, et certaines entreprises ont déjà prévu un budget pour ces ajustements.

Les nouvelles obligations s’étendent également aux processus de recrutement, interdisant les mentions vagues telles que « salaire selon profil » et imposant l’affichage de fourchettes salariales. Une telle me pourrait affecter l’attractivité de certaines offres d’emploi, notamment dans les entreprises qui continuent de demander aux candidats leurs anciennes rémunérations, une pratique encore courante dans 60 % des cas.

Audrey Richard, DRH du groupe Canal+ et présidente de l’ANDRH, appelle à une préparation proactive, malgré le flou persistant sur certains aspects techniques de la directive. Elle souligne le risque d’une surcharge de travail pour les équipes RH, qui devront gérer un nombre potentiel élevé de demandes d’informations salariales.

La mise en œuvre de cette directive représente un tournant significatif dans la culture d’entreprise, qui a longtemps évité les discussions sur les salaires. Olivier Gondry, DRH chez Ikea France, exprime des préoccupations quant à la création de tensions potentielles au sein des équipes, un sentiment partagé par 62 % des managers interrogés par l’Apec.

La directive impose également aux entreprises de corriger les écarts de plus de 5 % entre hommes et femmes, mais les justifications de ces écarts devront être basées sur des critères objectifs. Ce cadre laisse place à des interprétations variées, et des experts mettent en garde contre les difficultés à établir des critères justifiables.

Alors que la France se prépare à cette révolution salariale, il reste à déterminer son impact réel sur le monde du travail et sur l’égalité salariale.

Sources : Franceinfo, INSEE, Apec